El Congreso AIFEC Granada 2026, celebrado del 14 al 16 de mayo bajo el lema Más allá de la etiqueta: nuevas oportunidades para un sector en evolución, acogió uno de sus momentos más participativos con el taller impartido por Verónica de la Fuente Olguín, consultora, facilitadora y coach intercultural especializada en diversidad, equidad e inclusión.
Bajo el título Conectar Generaciones, Potenciar Talento, la sesión propuso una mirada diferente sobre uno de los desafíos más silenciosos —y más costosos— que enfrentan hoy las empresas del sector: la convivencia entre cuatro generaciones dentro de un mismo equipo de trabajo.
De la Fuente arrancó con una pregunta provocadora: ¿y si hablar de generaciones en las empresas fuera, en realidad, una pérdida de tiempo? La respuesta llegó respaldada por datos contundentes. Según el estudio El reto generacional en el mercado del trabajo de Randstad Research (2025), España tiene una de las esperanzas de vida más altas del mundo —84 años de media— pero una de las tasas de natalidad más bajas, con solo 1,1 hijos por mujer. Para 2050, el país únicamente podrá reemplazar el 74 % de su fuerza laboral activa, estimada en 29 millones de personas. A esto se suma que el absentismo laboral se ha duplicado entre 2018 y 2025, la rotación en empresas medianas y grandes pasó del 17 % al 24 % en ese mismo período, y solo el 9 % de los empleados en España se siente realmente comprometido con su organización, según el Informe Talento Global de Gallup 2025. Un panorama que, lejos de ser abstracto, está golpeando la productividad y la retención de talento de las empresas del sector etiquetero y del envase.
La facilitadora introdujo el concepto del iceberg cultural para explicar que los comportamientos que observamos en el día a día —la parte visible— son solo la superficie de valores, creencias y contextos históricos muy distintos según la generación. Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z no solo tienen hábitos de trabajo diferentes: tienen maneras distintas de entender el éxito, la autoridad, el compromiso y el propio sentido del trabajo. Cuando esos icebergs colisionan sin conciencia de lo que hay debajo, el resultado son malentendidos, fricciones y talento desperdiciado.
Para gestionar esa diversidad, la ponente aplicó el Modelo DMIS (Developmental Model of Intercultural Sensitivity) del Dr. Milton Bennett, adaptado al contexto generacional. El modelo propone un recorrido que va desde la negación de las diferencias —»la edad es solo un número»— hasta la integración plena, donde las distintas generaciones cooperan y crean posibilidades nuevas. Entre los extremos, etapas como la defensa, la minimización, la aceptación y la adaptación ayudan a las organizaciones a identificar en qué punto se encuentran y hacia dónde quieren avanzar.
La sesión incluyó trabajo en grupos a partir de tres casos prácticos inspirados en situaciones reales del entorno industrial: conflictos entre Boomers y Millennials en equipos de oficina, la incorporación de jóvenes de la Generación Z en plantas de producción con cultura laboral tradicional, y la dificultad de construir una propuesta de valor que atraiga al mismo tiempo talento joven y talento senior. Los participantes debatieron, escribieron en post-its y pusieron sobre la mesa acciones concretas: programas de mentoría cruzada y reversa, grupos de trabajo intergeneracionales, formación en habilidades blandas, encuestas de satisfacción, selección sin sesgos generacionales y mayor flexibilidad real en el día a día.
El taller contó con la colaboración de Mónica Garcia-Marec, intérprete y coach, y cerró con una reflexión que resonó en la sala: la diversidad generacional no es un obstáculo para las empresas. Es, bien gestionada, una ventaja competitiva.
Verónica de la Fuente Olguín es coautora del libro L’Intelligence Interculturelle au service des coachs y puede contactarse en vdf.coaching@gmail.com.
